Il me semble néanmoins que cette situation est vécue par beaucoup de managers, et je suis tenté d’ajouter « par définition ». En effet, selon une étude de la BPI, 45% des dirigeants se sentent isolés. Or ce pouvoir et ces privilèges nous coupent, que nous le voulions ou non, des informations susceptibles de bousculer les statut quo de l’entreprise, tout autant qu’ils nous privent d’une meilleure identification des menaces et opportunités environnantes… sans compter qu’il est plus que désagréable de se sentir isolé.e. C’est d’ailleurs dans cette logique d’acceptation et d’implication de tout à chacun que je vous propose ici une réflexion des solutions pour mettre fin à l’isolement quand on est manager.

 
 

Pour mettre fin à l’isolement descendez de votre piédestal

 

Avant toute chose, il me semble qu’il est important de prendre conscience de la situation. Cela ne sert à rien de se voiler la face. Un écart s’est creusé entre vous et vos collaborateurs et il est de votre ressort de faire changer les choses pour mettre fin à l’isolement. L’effort doit venir essentiellement de vous. On imagine mal en effet un collaborateur ou une collaboratrice pour lequel vous n’êtes rien d’autre que le « N+5 » vous interpeller pour vous demander comment s’est passé votre week end.

 

En toute logique donc, cet effort délibéré pour créer des relations avec l’ensemble de vos collaborateurs doit d’abord venir de vous. Ça me fait un peu mal au coeur d’avoir à l’écrire et à le dire, mais j’ai malheureusement souvent constaté que même le B.A’BA n’était pas toujours appliqué dans les entreprises… alors, commençons par le début et efforcez vous d’être toujours poli.e, de vous montrer ouvert.e et accessible avec tous les collaborateurs de la société. Un petit mot d’encouragement par ci, prendre des nouvelles par là, sont autant des petites marques d’attention qui nous rapprochent les uns des autres. D’autre part, il est important de vous maintenir au fait de l’actualité de l’activité de votre entreprise ainsi que des réussites et des difficultés de chacun. Cela vous permettra d’être en mesure soit de féliciter qui de droit, soit d’aider ceux qui en ont besoin. En réalité, n’oublions jamais que la réussite d’une entreprise tient de l’unité de ses équipes et que les plus belles réussites sont celles qui se partage.

 

À l’inverse, lorsque vous sentez que vous avez besoin d’aide, n’hésitez jamais à demander à vos collaborateurs une assistance. Qu’ils puissent vous aider ou non est une chose, que vous ne leur demandiez pas par ego en est une autre. Je me rends compte que beaucoup de manager n’osent pas demander de l’aide à leur collègues et collaborateurs. Ce sont souvent ces mêmes managers qui se retrouvent en burn-out six mois plus tard.

 

 

Impliquer le plus de collaborateurs possible

 

Sur le même principe que celui de demander de l’aide, j’aime demander leur avis à des publics diversifiés. Cela peut se faire par exemple à l’occasion de Quick Meeting, pendant lesquels vous recueillez rapidement leur avis sur un problème donné. L’idéal évidemment, ce sont ces situations où l’avis de tout le monde compte, comme nous l’avions évoqué dans les prises de décision justes et représentatives, vous pourriez vous appuyer sur ces occasions pour vous rapprocher du plus grand nombre de vos collaborateurs.

 

Encore une fois, demander de l’aide pour mettre fin à l’isolement n’est pas synonyme de faiblesse comme trop de managers ont l’air de le penser. Au contraire, j’estime que c’est une manière d’impliquer les collaborateurs et d’avoir des idées neuves. Le fait d’échanger et d’impliquer le plus de collaborateurs possible dans vos réflexions peut vous permettre de détecter des signaux stratégiques faibles. Vous pourriez ainsi vous apercevoir de micro changement dans votre environnement qui pourraient représenter des opportunités à saisir, voire des menaces à éviter. Et puis, au détour d’un de ces échanges, vous pourriez être surpris des multipotentialités des membres de vos équipes.

 

Dans ce contexte d’impliquer les équipes sur toute la chaîne de production de valeur, Ron Ashkenas parle de « skip-level meetings ». Il s’agit de réunions avec les collaborateurs, éventuellement sans la présence de leurs responsables directs, afin d’évoquer les conditions de travail, les réactions des clients ou encore les manières d’implémenter les stratégies définies. C’est pourquoi impliquer vos collaborateurs dans votre quotidien, même s’ils sont issus d’équipes diverses, qui n’ont rien à voir avec votre activité principale, me semble être un bon moyen de percer cette bulle de l’isolement.

 

L’isolement des managers en entreprise est une tare pour ces dernières. En effet, un manager isolé est un manager qui est loin de la réalité du terrain. Comment alors prendre les bonnes décisions si les informations ne remontent pas, ou remontent fausses ? Au delà de l’aspect purement stratégique ou performance du business, l’isolement est aussi un élément important du bien-être en entreprise – tant pour les managers que pour tous collaborateurs d’ailleurs. Votre poste de manager vous mets dans une position complexe, par définition. On dit qu’on est souvent seul au sommet mais que la vue y est plus belle… certes… mais les belles vues gagnent à être partagées elles aussi. C’est pourquoi il est essentiel de mettre fin à l’isolement dont vous pourriez être victime. N’oubliez pas qu’une responsabilité humaine vous incombe, pour les autres et aussi pour vous mêmes. Percez vite cette bulle et ne restez pas isolé.e !


Photo by Verne Ho on Unsplash

Sources :

Harvard Business Review n.27 – « Percer la bulle du P-DG »

Harvard Business Review : « How to overcome executive isolation »

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Romain

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